“得知自己要当领导后，我感觉整个世界都灰暗了。”坐在记者对面的80后吴奕，虽然已经是联网时代（北京）科技有限公司（专业数据统计公司，本文简称CNZZ）业务拓展部门总监，但是一说话还是典型的80后时尚用语，“其实我是‘被升职’的。”
同样“被升职”的还有技术部总监小周。他的70后前任刚刚离职，离职前告诉他，已经向领导推荐他来接任。“我完全没想到，第一感觉是太意外了，太突然了。”然后，小周侧过身来小声地告诉记者，“虽然速度有点快，但还是有点儿终于熬出来了的感觉！”小周知道，如果他的上司不走的话，自己是不可能上去的。“我对未来有一个方向，只是没想到会这么快。”
按照人口普查数据统计，中国的80后群体已超过两亿人。从2010年1月1日开始，最早的一批80后开始进入“三十而立”之年，他们正在成为社会的新生力量，越来越多的80后不可逆转地开始进入了企业管理层，成为商业和社会管理的实践者。
刚当上爸爸的吴奕，虽然承认自己的管理经验还很青涩，但还是很“享受”当领导。“我不知道别的80后是不是这样，但我经常遇到这样的问题，人有时候到了某个阶段，你即使说想不干，你还得干，尤其是自己的事业。”
“说我们是80后，我们也都30岁了，应该不能算是青涩的职场人了吧。至于说朝气，我很愿意把朝气带进董事会工作，我相信，董事会也需要我们的朝气。”特锐德公告新任董事会秘书办公室主任刘甲坤说。吴奕说自己正在学着去当一个“好领导”，“以前是业务骨干，更多的时候想的只是自己，现在更多的是考虑团队协作，考虑不同人的不同需求。”
吴奕在和记者聊天的过程中，总会不自觉地侧过脸去看看坐在他左边的池淼。“不管是在工作的时候还是在生活中，我都觉得池淼像是我的一个姐姐，我会经常听取她的意见。”吴奕解释他总是看着池淼的原因。“可能我们内心还是有一些不自信吧。”池淼说。事实上，这是吴奕第一次接受记者采访，为此他特意打扮了一下，刮了胡子，换了衣服。“第一次都给她了，她当然要负责啊！”（指第一次接受采访是池淼安排的。）
“工作就是工作，无所谓什么年龄大小或是资历深浅。反正有错误了，我就会批评；但做得好了，一定要表扬。不管对什么年纪的员工，都应该这样。毕竟，人都是需要鼓励的。”
池淼之前在雅虎中国工作，后来进入阿里巴巴集团，负责媒体联络，职位相当于新闻发言人。“之前没有做过任何管理层面的工作，当听到领导要给我升职时，第一感觉是很高兴，但接着是很大的茫然，特别是领导一直在和我说，要我带人，要培养团队。”池淼说自己那几天想得最多的就是，“明天该干什么了？会不会干得好？干不好怎么办？”
“其实不仅是80后主管，每个年纪轻轻就当上主管的人，几乎都会不同程度被同龄人排斥、甚至被员工看不起和抵触过。”华夏基石人力资源管理有限公司副总经理聂莹翰说。
池淼当“官”不久，问题就接踵而至。阿里巴巴合并E拍网后，一位70后的男编辑被调到池淼的部门，并要池淼带着他。“他从来没做过市场公关，有时候他做出来的方案可能就不是我要的；有时，如果在规定时间没能完成的话，他还会显得有点儿怠工。”但池淼一直对他很耐心。“我一直都在改变自己，我不想让人掉队。”但是这都没有用。后来一次很偶然的机会，池淼听到对方说了一句话，“池淼，你比我还小很多呢，居然当我领导！”池淼这才敏感地意识到问题的真正所在。“当时挺不好意思的，开始觉得有点儿无计可施了。就想从哪些方面能对他更好。”最终，这位70后的男下属还是主动离职了。
在这之后，池淼就“如何处理80后小上司和70后大下属”这事而专门请教过别的部门领导。“我跟我们做渠道部门的同事讲过，他就跟我说，有什么呀？我这边儿还有学历比我高、年龄比我大的人，他该干什么就干什么，这个是工作！其实，有时太感性了，不一定会是一个好领导。”现在池淼渐渐走出了遭遇70后“大下属”的尴尬。“工作就是工作，无所谓什么年龄大小或是资历深浅。反正有错误了，我就会批评；但做得好了，一定要表扬。不管对什么年纪的员工，都应该这样。毕竟，人都是需要鼓励的。”
“不管遇到的是多大年纪的下属，管理的方式都是通用的。管理就是一个理解需求的问题。只有先了解对方的需求，才能找到双方能够结合的地方，而不是简单地给人去派活。”
吴奕最近想得比较多的是，如何去实现公司的指标。“不是说我一个人就能完成这些指标，怎么调动他们的积极性？怎么把我工作中积累的经验传递给他们？像我们80后的管理者，说是领导，其实也还是业务骨干。既要自己做得好，还要把团队带起来。”
通过派陈中去谈与“猪八戒”网站合作的事，让吴奕深刻体会到了管理之难。“当时，我告诉他说，现在这个项目已经差不多了，让他去谈一下具体细节。第二天，他跟我说，谈好了，没问题了。我听他的汇报结果，却让我很失望。我告诉他，希望你在完成我给你的任务时，你能够自己想到这些任务背后的事情，而不是说仅仅做我告诉的那件事。”吴奕刚开始和陈中这么说的时候，陈中很难理解，因为他觉得这个事情达成了合作的协议就已经很好了。
“我后来想，他来我这里汇报，是期待我给他表扬的，但我给他泼了凉水。当时，我们两个人实际上是拧巴着在工作。他的需求没有得到满足，我的需求也没有得到满足。我们都没顾及对方感受。”后来，吴奕调整了情绪，主动找到陈中，首先肯定他之前做的工作其实很有效，而且公司也确实需要先建立一般层级的、简单的合作，让大家双方先了解，然后再深入去谈盈利诉求。“他当时还在生气呢，这个时候，必须放下姿态，这样更有利于完成这项工作。”
现在，吴奕每周只需要问一下陈中的项目进度就可以了，结果基本上是满意的。“通过这件事，我觉得管理就是一个理解需求的问题。不管我们谈客户、谈合作，还是跟下面的员工谈工作，或是跟上面的领导汇报工作，其实都是用我们的需求去跟他们谈。他们也有他们的需求，包括你今天来采访我们，你也希望我们双方进行互动。我们只有首先了解对方的需求，才能找到双方能够结合的地方，而不是简单地给人去派活。”
“‘被升职’并不是每一个80后都愿意去接受。有时这种失败率是很高的，我统计过，不愿意当领导的大概有30%左右。”
在某广告公司做市场总监的80后张月月很苦恼地在微博上问：“我手下的5个人都不服我管，平时我跟他们都处得很好啊，经常一起K歌、吃饭、郊游，可是一谈工作、给他们分配任务量时，他们就敷衍我，经常不按时间完成任务。我到底要怎样才能打动他们，在工作上配合我？”
这是80后年轻主管们普遍存在的问题，也是因为从小崇尚自由和个性，他们多半既不喜欢管人，也不喜欢被人管；即使被提拔到管理位置，也不愿意摆领导的样子，以为跟手下打成一片就能把管理做好。“后来，我发现这是管理上的一个误区，现在，我正在努力调整。”
“成为一个领导后，会经常觉得自己身上的责任很大，经常在想要怎么去做。我一直记得我毕业后上班进公司的第一天，我的领导对我说，你在我手下干活，我能容忍你做错一次，也能容忍你再做错一次，但是绝对没有第三次。”吴奕是典型的“北漂”之后落地的外地**，2004年从北京交通大学毕业后，没有回老家湖北宜昌，而是留在北京工作。吴奕说自己对于工作有着“敬畏感”，要把“每一份工作当做是一份事业去经营”。
吴奕的经历在零点研究咨询集团董事长袁岳看来，是典型的80后“奋斗者”：城市中贫困家庭出来的比在农村长大的80后成为管理者的概率会高一些，因为这些80后受生活条件所限或非独生子女的原因，不得不时常与社会打交道，能够理解和参与社会的一些交易模式。
其实，“被升职”并不是每一个80后都愿意去接受。CNZZ总裁张志强就告诉记者，曾经也提拔过一些80后，可是他觉得这不是他喜欢的事情，比如有的人说自己就喜欢去做技术，不喜欢管人，就会拒绝。“这种失败率是很高的，并不是想像当中那样，我给人当官，人都愿意当。我统计了一下，不愿意当领导的大概有30%左右。”
吴奕现在经常从电视中学管理，“前段时间的《密令》，讲的是深圳特区怎么成立起来的。第一任领导班子那帮人就是创业者，他们去搞特区的时候，遇到了很多挫折。他们要去找一帮人来一起干，自己也要去创新，去吸收外面的知识。我觉得这就是我现在干的事情，他们在特区上的创新，就是我们现在互联网上的创新。”
“懂人情世故、善于沟通的80后，在职场中就会特别受欢迎，容易脱颖而出。”袁岳说。“我曾经被60后的领导骂哭过。我们有个总监很喜欢做表格，把每个人的工作都添进去，但人特别多的时候，我就理解不清楚总监到底是什么意思了。有一次，一个图表做出来都改了七八次了，他还是不满意。我实在想不清楚这个工作到底是要做什么，我就直接跟总监说这个项目我不接了。这就是80后的想法，大不了我不做这个事情了。但后来，总监还觉得我很好，因为我敢于提出不同意见。”池淼说这件事对她影响很大，现在在做管理时，绝对不会用那种方式，而是会指出问题，会耐心地告诉别人自己是怎么想的，而不会说“你怎么这么笨啊”之类的话语，“简单粗**的方式，在我们身上绝对不合适，我们需要认同感！”
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